KTS. Nguyễn Huy Anh
Ngành Xây dựng Hà Nội - Hiện đang công tác tại dự án Lybia
Công ty APAVE Việt Nam & Đông Nam Á
Apave đã có một lịch sử phát triển rất ấn tượng với rất nhiều cải cách, đột phá… Phát huy tính lịch sử để làm tiền đề cho những bước phát triển mới là một điều nên làm. Đó có thể gọi là UY TÍN (Reputation) của công ty - nhưng Uy tín là cái luôn phải cập nhật và phát huy. Thế hệ APAVE của những năm 20xx sẽ khác với thế hệ APAVE 199x, vẫn luôn đồng lòng “quyết chiến, năng động và sáng tạo” nhưng sẽ phải tự tạo ra những con đường mới riêng của mình. Bởi vì Uy tín hôm nay là do thành tích hôm nay mang lại, do hôm nay tạo ra. Nếu chỉ dựa vào quá khứ thì Uy tín đó cũng chỉ có thể coi là một sự “ăn mày dĩ vãng” !
Có nên hay không một sự thống kê?
Vậy thì thử làm một sự thống kê về số lượng ra/ vào công ty cùng với độ tuổi, trình độ, mức lương, thời gian làm việc… thì ta sẽ có được được một biểu đồ về sự hấp dẫn của công ty hay là sự gắn bó của nhân viên đối với nó. Công ty Nestlé của Thụy Sĩ đã tự hào về tỷ lệ rời bỏ công ty dưới 5% của khoảng 276.000 nhân viên trên toàn cầu. Nguyên nhân làm nên thành công đó của Nestlé chính là sự đầu tư (investment) vào con người của họ. Trong đó, đào tạo chiếm một phần quan trọng trong triết lý kinh doanh của Nestlé. Ví dụ năm 2002, có tới 65% nhân viên của công ty đã nhận được các loại mẫu đào tạo để thực thi.
Trở lại vấn đề thống kê - đó chính là để xác định bình quân thời gian cống hiến và “điểm bùng phát” của sự cống hiến đó. Với những thông số trên, chúng ta có thể xác định gần chính xác những tiêu chí đánh giá con người để có những đầu tư hợp lý với mục đích đạt hiệu quả cao nhất nguồn nhân lực. Qua đó, liệu chúng ta có thể xác lập lại một số chương trình tuyển dụng, đào tạo, hợp tác… một cách có hiệu quả hơn chăng? Hoặc sự đầu tư vào con người hiện giờ đã là phương thức hợp lý nhất chăng? Làm thế nào để nhân viên thực sự gắn bó với công ty?
Câu trả lời sẽ là có thể và không thể.
Có thể: Nếu mọi thứ đều diễn ra theo một hướng thuận. Nghĩa là giống như một quy trình sản xuất công nghiệp, đầu ra nói chung sẽ là CẦU của Khách hàng về những SẢN PHẨM đạt chất lượng và tiến độ theo hợp đồng. Còn đầu vào nói chung sẽ là ĐIỀU HÀNH - CON NGƯỜI - TÁC NGHIỆP. Cả 3 yếu tố đầu vào đều quan trong như nhau nhưng yếu tố CON NGƯỜI vẫn trội hơn bởi nó có tác động đa chiều tới tất cả các phần còn lại. Vậy nên tính thuận chính là việc tập trung đầu tư vào CON NGƯỜI sẽ mang lại kết quả tương đối tích cực.
Quan hệ tương hỗ của yếu tố con người
Không thể:
Nếu không chọn đúng phương thức thực hiện và/ hoặc quá trình đánh giá kết quả thực hiện chưa chính xác cộng với chi phí thực hiện không tương xứng thì sẽ có tác dụng ngược lại. Nghĩa là Uy tín đang-được-tạo-dựng không phản ánh đúng được nội tại doanh nghiệp. Điều đó đồng nghĩa với tính đối phó về báo cáo thực hiện, phong trào hoặc những chương trình “thực-thi-cho-có” hay những chuyên đề “chỉ-mở-một-lần-rồi-thôi”.
Vậy khi công ty đầu tư vào nguồn nhân lực của mình bằng văn hóa, bằng đào tạo, chính sách, phúc lợi, v.v… thì nhân viên sẽ phản hồi lại ra sao. Phân tích dưới đây về các chỉ số cá nhân sẽ giải thích điều đó.
Lịch sử của các chỉ số
Cách đây khoảng một trăm năm thì sự thông minh đã được định lượng bởi nhà tâm lý học người Đức, William Stern với tên gọi Chỉ số thông minh - IQ (Interlligent Quote).
Biểu đồ chỉ số IQ con người
Trí thông minh (Intelligence) được đo bằng hệ số IQ - Intelligence Quotient. IQ đo lường khả năng trí lực, năng lực học hỏi, khả năng hiểu và xử lý tình huống, năng lực suy nghĩ logic, phản biện, sự nhạy bén trong suy nghĩ…
Vào năm 2005, cuốn sách Thế giới phẳng (The World Is Flat: A Brief History of the Twenty-First Century) của Thomas Friedman đã làm thay đổi quan điểm về IQ bằng những nhận định: “Tôi đã kết luận rằng, trong một thế giới phẳng chỉ số IQ là quan trọng nhưng CQ (Curioity Quotient - Chỉ số ham tìm hiểu) và PQ (Passion Quotient - Chỉ số đam mê) còn quan trọng hơn”. Friedman đề ra công thức CQ + PQ > IQ với minh họa: “Tôi sẽ chấp nhận một đứa trẻ có niềm ham mê học hỏi và khám phá tìm tòi hơn là một đứa trẻ có IQ cao nhưng thiếu sự đam mê ngày này qua ngày khác…”
Ham tìm hiểu + Đam mê >> Thông minh trời phú
Việc phân tích các chỉ số IQ, CQ và đặc biệt là PQ trong công thức nói trên để làm rõ sự tương đồng giữa phương Đông và phương Tây, hiện đại và cổ điển… và tóm lại ở đây chính là sự học hỏi và đam mê không ngừng trong công việc và cuộc sống.
Mục đích của đam mê tìm hiểu...
Đối với công việc thì việc ham tìm hiểu sẽ mang lại:
- Triển khai công việc một cách thành thạo.
- Phát huy tất cả những kỹ năng vào công việc đó để: Nâng cao chất lượng, hạn chế lỗi/ khuyết tật, nâng cao năng suất/ hiệu suất.
- Chia sẻ cách làm việc với đồng nghiệp (teamwork). Giúp đồng nghiệp cải tiến (nếu có thể) - cùng nhau cải tiến (kaizen) - lập ra phương pháp/ biện pháp có tính phổ biến (xã hội).
- Thành lập quy trình lập/ thực thi/ chỉnh sửa - cải tiến/ đánh giá công việc của mình.
Ngoài ra, chỉ số đam mê sẽ giúp ta tìm những cảm hứng từ cuộc sống đời thường để bổ trợ phát triển kỹ năng. Điều đó đồng nghĩa với việc rất nên tận hưởng giải trí, tái tạo sức lao động để làm việc tốt hơn. Đây chính là trả lời cho câu hỏi đầu bài - Nhân viên sẽ luôn gắn bó với công ty bằng SỰ ĐAM MÊ của mình.
Apave Việt Nam & Đông Nam Á
Với tư cách thành viên của tổ chức tư vấn hàng đầu thế giới, Apave Việt Nam & Đông Nam Á đã phát triển vượt bậc sau khi thành lập và có ảnh hưởng trên toàn quốc, khu vực và quốc tế. Không chỉ phát triển về quy mô tổ chức và nhân lực, Apave còn đầu tư bên ngoài công ty như góp phần xây dựng các tiêu chuẩn ngành, phát triển và phổ biến ISO, môi trường cũng như tích cực tham gia vào các hoạt động an sinh xã hội, từ thiện, nhân đạo.
Về đối nội, Apave đã thực hiện rất nhiều những hoạt động - chương trình để nâng cao trình độ, phát triển kỹ năng tác nghiệp và để gắn kết nhân viên trong văn hóa công ty. Những điều đó đã tạo nên một Apave với môi trường làm việc chuyên nghiệp, kỷ luật nhưng vẫn hài hòa. Tuy vậy. một số thử nghiệm thực tế chưa đạt được kết quả toàn diện hoặc mang tính đối phó từ phía nhân viên như các chương trình kiểm tra Ngoại ngữ, câu lạc bộ Tiếng Anh, v.v… - theo nhận xét của cá nhân.
Cũng như mọi công ty khác, vẫn có tình trạng “kẻ đến người đi”, vẫn còn đâu đó những quan điểm trong lúc này thì hãy “ở trọ” để tiếp thu kiến thức, học hỏi kinh nghiệm cho vững vàng để rồi sẽ… nhảy việc. Nguyên nhân thì chắc là nhiều, cả từ phía người lao động cũng như bên phía sử dụng lao động nhưng điều đề cập ở đây chính là làm sao để xây dựng cho nhân viên sự đam mê công việc - để cùng nhau xây dựng, phát triển và gắn bó với công ty.
Cuộc sống tất nhiên là có người nọ người kia, người nghĩ thế này kẻ nghĩ thế khác. Có thể quan điểm của một số người về công ty chỉ là nơi mà họ tới từ sáng và về lúc chiều để nhận đủ lương theo hợp đồng vào ngày cuối tháng. Và nếu thấy chưa thỏa mãn về quyền lợi và nghĩa vụ - theo cách tính của họ - thì sẽ tìm một công ty khác có-thể-thỏa-mãn-họ. Và tiếp tục tới vào buổi sáng và về vào buổi chiều… Vòng quay ấy sẽ lặp đi và lặp lại - có thể nhiều lần.
Nhưng tại sao còn đó những nhân viên vẫn chung bước quân hành với quân đoàn Apave từ những ngày đầu khó khăn tới tận bây giờ. Bởi vì bản thân họ đã tự tìm thấy được thêm một gia đình thân thiết, một cộng đồng bạn bè thân thiện, hòa đồng. Bởi họ đã có được “tâm và tình”, và có được “họ trong Apave và Apave trong họ” - một cách thực sự gắn bó.
Đó chính là những đóa hoa cúc trắng (daisy) tinh khiết giành tặng cho những ai sắp/ sẽ/ đã trở thành tân binh, cựu binh hay là tinh binh của Apave Việt Nam & Đông Nam Á - cho bạn và cho tôi !
Lời kết:
Nhưng những gì tôi nghĩ và đã viết về Apave, vì Apave chưa chắc đã phải là “được” nhưng chắc chắn là đã giúp tôi tốt hơn một tôi khác khi còn ở những công ty khác - trước kia. Bởi vì chính Apave Việt Nam đã giúp NGƯỜI của mình khơi gợi lên ngọn lửa ở trong họ. Bằng cách khuyến khích họ giãi bày, thể hiện, thực thi, cải tiến, chia sẻ… để cùng nhau tiến lên phía trước. Nếu họ có thể dám ước mơ, sao không dám mạnh dạn thực hiện, sao không dám can đảm đương đầu, sao không dám thành công khi mà Apave sẵn sàng tạo cơ hội và hỗ trợ ở mức tối đa có thể ?
Tại sao không?
Hãy tìm điểm đam mê của chính bạn và làm cho nó bùng phát. Vậy thôi.
Trích dẫn:
You had dreams and now dreams make you.
(Bạn đã ước mơ và giờ đây những ước mơ đó đã tạo nên bạn)
Son Min-Chang (Mr.)
Tổng Giám đốc/ CEO của PlanADD Việt Nam
Những ngày cuối tuần tại Tripoli - 11/06 - 25/6/2010
Nguyễn Huy Anh
KTS. Phòng Tư vấn Giám sát, Ngành Xây dựng, Chi nhánh Hà Nội
Hình minh họa
Chú thích: Bên nhau - cũ và mới
Cũ: Đây là ảnh chụp một nhân viên lâu năm của Apave mang đồng phục có logo cũ tại Tripoli.
Mới: Logo mới - Dự án mới - Sứ mạng mới.
v Tài liệu tham khảo:
- Các bài viết Tham luận “ĐỘT PHÁ trong giai đoạn HỒI PHỤC PHÁT TRIỂN KINH TẾ”
- Thế giới phẳng (The World Is Flat: A Brief History of the 21st Century) của Thomas Friedman
- Chương trình đào tạo tiếng Anh “Business Result Pre-intermediate” của Apave Hà Nội
Trở về